Koronapandemian aikana nuorten työntekijöiden tyytyväisyys johtamiseen on laskenut, vaikkakin pomoihin ollaan edelleen melko tyytyväisiä.
Suomalaisilla työpaikoilla ollaan melko tyytyväisiä johtajien toimintaan. Yli 70 prosenttia työntekijöistä luottaa omaan esihenkilöönsä ja noin 80 prosenttia kokee tulevansa reilusti kohdelluksi työpaikallaan, kertoo Työterveyslaitoksen (TTL) tutkimusprofessori Jari Hakanen.
– Sen sijaan vain 60 prosenttia työntekijöistä saa riittävästi tukea omalta esihenkilöltään, eli kun mennään syvällisempään yhteistyöhön ja vuorovaikutukseen, tyytyväisten määrä hieman vähenee, Hakanen toteaa.
Lue myös: "Quiet quitting" on noussut työelämän ilmiöksi – tästä on kyse
Nuoret ovat vähemmän tyytyväisiä johtamisen tasoon
Hakasen kertomat luvut ovat TTL:n maaliskuussa julkaistusta Miten Suomi voi? -tutkimuksesta. Vuonna 2020 alkaneessa seurantatutkimuksessa oli alun perin mukana lähes 1 600 vastaajaa, joista noin 500 on osallistunut jokaiseen tähän mennessä toteutettuun puolivuotisseurantaan.
Tämän ja TTL:n toisen, seitsemän suomalaista työpaikkaa käsittävän seurantatutkimuksen mukaan monet nuoremmat työntekijät ovat kokeneet vanhempia työntekijöitä useammin, että johtamisen taso on heikentynyt koronapandemian aikana.
Heikentymistä on koettu erityisesti oikeudenmukaisuuden, reilun kohtelun ja yhteenkuuluvuuden tunteen osalta.
Hakanen epäilee, että nuoret työntekijät ovat saattaneet jäädä pandemia-aikana liian vähälle tuelle. Moni on voinut juuri aloittaa uudessa työpaikassa, jolloin tukea olisi ehkä tarvittu erityisen paljon.
Lue myös: Etätyö on edelleen suosittua, vaikka siihen liittyy monenlaisia sudenkuoppia – "Kasvokkain työskentelevät työparit saivat parempia ideoita ja enemmän aikaan"
Nuoret myös usein vasta rakentavat omaa ammatillista identiteettiään ja osaamistaan, ja rajoitetut olosuhteet ovat voineet olla oppimisen ja ammatillisen kasvun tiellä.
Toisaalta TTL:n tutkimusten mukaan Suomessa on paljon myös sellaisia työpaikkoja, joilla oikeudenmukaisten käytäntöjen koetaan jopa parantuneen korona-aikana riippumatta siitä, onko työskennelty lähi-, etä- tai hybridityössä. Hybridityössä osa työstä tehdään työpaikalla, osa etänä.
– Tulkitsen tämän niin, että ainakin osassa työpaikkoja on todella skarpattu johtamisen suhteen: johtajien on pitänyt pohtia, mitä esimerkiksi etätyöt tarkoittavat yhteydenpidon ja sujuvuuden kannalta, ja joissakin työpaikoissa on pystytty jopa kehittämään käytäntöjä, vaikka vuorovaikutus on ollut hyvin erilaista, Hakanen sanoo.
Hakasen mukaan kokeneempien työntekijöiden on voinut olla nuorempia helpompaa asettua uuteen työmaailmaan, jossa on ollut monenlaisia rajoituksia ja voinut kulua kuukausiakin ilman, että näkee omaa työporukkaansa kasvotusten.
Lue myös: Uupuneet hoitajat pakenevat alalta – "Raha on se, millä alalle palataan ja sitä on löydettävä"
Esihenkilöiden koulutus on tepsinyt
Suomalaisten työntekijöiden tyytyväisyys johtajiin on Hakasen mukaan lisääntynyt 2000-luvulla.
Tilastokeskuksen noin viiden vuoden välein tehty työolotutkimus osoittaa, että vuonna 1997 johtajiinsa on ollut erittäin tyytyväisiä reilu viidesosa työntekijöistä, kun 2010-luvulla erittäin tyytyväisiä on ollut jo lähes kolmasosa.
– Kyllähän meillä on panostettu hurjasti johdon ja esihenkilöiden kouluttamiseen Suomessa. Organisaatiot lähettävät esihenkilöitä koulutuksiin ja valmennuksiin, ja monilla johtotehtävissä toimivilla henkilöillä on henkilökohtaisia työnohjaajia.
Hakanen pitää tärkeänä myös sitä, että suomalaisessa mediassa on puhuttu paljon työhyvinvoinnista, laadukkaista työoloista ja hyvästä johtamisesta. Tämän seurauksena on yleisesti tiedossa, että esimerkiksi pelolla johtaminen ei toimi.
Tilastokeskuksen työolotutkimusten perusteella muun muassa tasa-arvoinen kohtelu ja luottamus työntekijöitä kohtaan ovat lisääntyneet pidemmällä aikavälillä.
Toisaalta kun katsotaan asioita, jotka Hakasen mukaan todella lisäisivät työn imua, suomalaisilla työpaikoilla riittää vielä parantamisen varaa.
– Viimeisimmän, vuoden 2018 työolotutkimuksen perusteella vain 26 prosenttia työntekijöistä koki oman esihenkilönsä innostavaksi, ja saamaansa palautteeseen oli erittäin tyytyväisiä vain 21 prosenttia työntekijöistä.
– Myönteisessä vuorovaikutuksessa on siis yhä tekemistä, mutta parempaan suuntaan onneksi ollaan menossa, Hakanen sanoo.
Juttu jatkuu videon jälkeen.
0:51
Hyvä johtajuus riippuu tilanteesta
Hyvä johtaja edistää alaistensa onnistumista ja mahdollistaa hyvän tuloksen tekemisen. Hyvä johtajuus on myös tilannesidonnaista.
Kriisitilanteessa – kuten koronapandemian aikana – on tarvittu vahvaa viestintää, nopeita vastauksia ja paljon tiedonkeruuta. Rauhallisemmassa tilanteessa on enemmän tilaa keskustelulle ja yhteiselle pohdiskelulle, kuvailee Itä-Suomen yliopiston johtamisen professori Pia Heilmann.
Hän on tutkinut suomalaista johtamista yli 20 vuoden ajan.
Heilmannin mukaan suomalaisesta johtamisesta on tullut kahdessa vuosikymmenessä ihmisläheisempää, osallistavampaa ja vuorovaikutuksellisempaa.
– Suomalaisilla johtajilla on ollut pitkään hyvä osaamistaso siihen, miten organisaatiota ja prosesseja kehitetään. 2000-luvulla on ymmärretty paremmin myös keskustelukulttuurin merkitys, Heilmann kuvailee.
Suomessa on alettu puhua entistä enemmän erilaisista johtamisen suuntauksista. Osallistava johtaja ottaa alaisensa mukaan suunnittelemaan ja päättämään omiin työtehtäviinsä liittyvistä asioista.
Sananvalta ja palveleva johtaminen lisäävät hyvinvointia
Kun ihmisillä on sananvaltaa omaan työhönsä, he sitoutuvat paremmin. Palveleva johtaja puolestaan haluaa auttaa alaisiaan onnistumaan: antaa tukea ja kannustaa itseohjautuvuuteen ja kehittymiseen.
– Palveleva johtaminen vahvistaa luottamusta, luovuutta, sitoutumista ja oikeudenmukaisuuden kokemusta ja tuo sitä kautta myös tehokkuutta ja innovatiivisuutta, Heilmann sanoo.
Työterveyslaitoksen tuoreen tutkimuksen mukaan palveleva johtaminen lisää työntekijöiden hyvinvointia, vähentää työuupumusoireilua ja näkyy lisääntyneenä työn imuna.
Tutkimusprofessori Jari Hakanen kertoo, että ihmislähtöinen johtajuus saa työntekijät kokemaan itsensä arvostetuiksi ja tuntemaan enemmän yhteenkuuluvuutta.
– Monesti työpaikat ovat hirveän herkkiä siitä, että mitään resursseja ei haaskata. Samaan aikaan työpaikoilla voi olla kontrolloivia tai välinpitämättömiä johtajia, jotka vievät työntekijöiltään motivaation, työn mielekkyyden ja pahimmassa tapauksessa tärvelevät koko heidän työkykynsä.
52:59