Ruotsissa on seurattu mielenkiinnolla, mutta myös kauhulla, mitä Suomessa työmarkkinakentällä tapahtuu. Näin sanoo Ruotsin suurimman työntekijöiden keskusjärjestön LO:n pääekonomisti Laura Hartman.
Suomessa haetaan työmarkkinoille muiden pohjoismaiden kaltaista joustavuutta laissa säätämällä, kun taas Ruotsissa pikemminkin laajennetaan työmarkkinaosapuolten neuvotteluja erilaisista kysymyksistä.
Hartmanin mielestä Suomessa ollaan ottamassa suuri askel taaksepäin verrattuna siihen, mitä Ruotsissa tapahtuu.
– Näyttää siltä, että mihinkään moderniin suuntaan ei Suomessa olla menossa, hän arveli tiedotustilaisuudessa.
Hartman vieraili tänään Suomessa SAK:n järjestämässä tilaisuudessa, johon oli kutsuttu satoja luottamushenkilöitä eri puolilta Suomea.
Ruotsalaisen työmarkkinamallin hyviä puolia ovat hänen mukaansa reaalipalkkojen kasvaminen ja työrauhan säilyminen. Palkanmuodostus perustuu sopimiseen, ei lakiin.
Lue myös: JHL, Teollisuusliitto ja Pro ilmoittivat työtaistelutoimista ensi viikolle
– Kesti aikansa, että Ruotsissakaan työmarkkinaosapuolet pääsivät aikanaan palkanmuodostusmallista sovintoon, mutta kun siihen sitten päästiin, siinä samalla syntyi myös luottamus.
Palkanmuodostusmalli on Ruotsissa ollut 1990-luvun lopulta alkaen sellainen, että kaikki palkat, myös minimipalkat, sovitaan neuvotteluissa työmarkkinaosapuolten kesken. Liittojen välillä on voimakas koordinaatio, Hartman sanoo.
Teollisuusalan liitot sopivat työnantajapuolen kanssa katon, jonka yli ei mikään muu liitto mene.
– Järjestelmään kuuluu myös mahdollisuus nostaa pienempiä palkkoja tai sopia naisvoittoisten alojen erityisistä palkankorotuksista, Hartman sanoo.
Lakkoja ei ole ollut juuri yhtään, vaikka työtaisteluita ei ole Ruotsissa lailla kielletty. Sopu ei silti synny aina helpolla Ruotsissakaan.
– Ruotsissa keskitetyt sopimukset kattavat lähes 90-prosenttisesti koko kentän.
Ruotsissakin tehdään uudistuksia
Hartmanin mukaan Ruotsissakin hallitus aikoo tehdä uudistuksia, mutta ei yhtä nopealla tahdilla kuin Suomessa.
Ruotsissa sopimista viedään paikalliselle tasolle, ja siellä tunnustetaan molempien osapuolten roolit.
– Neuvottelemalla pystytään löytämään yhteisiä intressejä ja tekemään kompromisseja, kun koko neuvottelujärjestelmän ytimessä on osapuolten keskinäinen luottamus, Hartman sanoo.
Myös työnantajapuoli pitää hänen mukaansa vahvoja liittoja ja hyvää neuvottelukulttuuria tärkeinä työrauhan kannalta.
Oikeudenmukainen voittojen jako
Ruotsin malli perustuu Hartmanin mukaan kolmeen peruskiveen, jotka hänestä on tärkeää muistaa myös Suomen uudistuksissa.
Ensimmäinen on työntekijän kokema turva muutoksessa. Siihen liittyvät irtisanomisturva, työttömyysturva, koulutusjärjestelmä ja työllisyyspalvelut.
Toinen peruskivi on oikeudenmukainen voittojen jako työntekijöiden, työnantajien ja osakkeenomistajien kesken. Kolmas on ajatus siitä, että uudet työt, joihin ihmiset siirtyvät kun vanha toiminta ei enää ole kilpailukykyistä, ovat parempia tai vähintään yhtä hyviä kuin vanhat.
Hartman sanoo, että työllisyysturvan leikkaaminen on lyhytnäköistä. Ihmiset tarvitsevat aikaa löytääkseen parhaiten osaamistaan vastaavan työn. Ansioturva myös houkuttelee työmarkkinoille.
Suomessa ansiosidonnainen työttömyysturva on jo valmiiksi Ruotsia ja Tanskaa heikompi ja sitä ollaan edelleen leikkaamassa. Myös työvoimapalveluihin on molemmissa verrokkimaissa satsattu pitkään selvästi Suomea enemmän.
Henkilöstöllekin jotain
SAK:n työmarkkinapäällikkö Rami Lindström nosti tiedotustilaisuudessa esille keskeisen eron siinä, miten asiat ratkotaan eri maissa työpaikoilla, jos työehtosopimuksiin liittyvistä asioista tulee kiistoja.
Suomessa tulkintaetuoikeus on työnantajalla eli työnantajan tulkinta erimielisyydestä pitää niin kauan, kunnes asia viedään oikeuteen.
– Ruotsissa tulkintaetuoikeus on työntekijäpuolella. Se kannustaa ehkä enemmän neuvotteluun ja asioiden ratkaisemiseen työpaikoilla kuin riitelemiseen oikeudessa.
Tanskassa tulkintaetuoikeus on työnantajalla, mutta Lindströmin mukaan siellä on toisaalta vahvempi velvollisuus neuvotella asioista ensin.
Lisäksi Ruotsissa henkilöstöllä on edustus yli 25 henkilöä ja Tanskassa yli 35 henkilöä työllistävien yritysten hallinnoissa ja työntekijöillä siten parempi tiedonsaantioikeus.
– Työntekijäjärjestöt haluaisivat näitä elementtejä pohjoismaisesta mallista mukaan myös Suomen malliin, jotta pystyttäisiin ehkäisemään työriitoja jo ennakollisesti työpaikoilla ennen kuin ne kärjistyvät suuremmiksi konflikteiksi. Tästä ei hallitusohjelmassa ole kuitenkaan mitään uutta tulossa, Lindström sanoo.