Miksi työpaikat eivät vastaa työhakemuksiin? | MTV Uutiset
Rekrytointiasiantuntija Tomilta suoraa puhetta: Tämän takia et kuule hakemastasi työpaikasta mitään
Rekrytointiasiantuntija Tomi Pyyhtiö lataa suorat sanat yritysten huonosta rekrytointiviestinnästä.Shutterstock/Tammi
Julkaistu 19.10.2025 08:32
Jenna Mendez
jenna.mendez@mtv.fi
Moni suomalainen on tällä hetkellä työnhaussa. Vaikeassa työllisyystilanteessa yritysten huonolla rekrytointiviestinnällä voi olla karuja seurauksia.
Kiire ja ajattelemattomuus. Ja huonot käytöstavat.
Näitä asioita headhunter Tomi Pyyhtiä veikkaa syiksi sille, miksi yritykset ja organisaatiot eivät viesti hakijalle rekrytointiprosesseista selkeästi ja läpinäkyvästi.
– Se on aika yleistä tänä päivänä ja melkoinen ongelma rekrytoinneissa. Hyviin käytöstapoihin kuitenkin kuuluu, että vastataan takaisin.
Suomalaiset työnhakijat ihmettelevät tällä hetkellä joukolla Linkedinissä, mistä johtuu, että lähetetystä hakemuksesta tulee vahvistus, mutta yrityksestä ei koskaan kuulu muuta.
Pyyhtiästä, jolla on seitsemän vuoden kokemus suorahakurekrytoinneista ja yli 45 000 seuraajaa Linkedinissä, kyse on yksinkertaisesti huonosta käytöksestä.
– Ajattelemattomuus rekrytointien suhteen voi kuitenkin pahimmillaan johtaa siihen, että pilkka osuu joskus omaan nilkkaan, eli kostautua.
Tomi Pyyhtiällä on seitsemän vuoden kokemus suorahakurekrytoinneista.Tammi
Työnantajan markkinat
Pyyhtiä korostaa, että erityisesti yritysjohdon, eli toimitusjohtajan, HR:n ja johdon pitäisi olla kiinnostunut viestinnästä, joka yrityksestä lähtee ulospäin.
– En missään tapauksessa headhunterina suosittele tällaista toimintaa. Nousukautena ihmiset saattavat alkaa vältellä tällaista yritystä, sillä huono johtaminen ennakoi yrityskulttuuria. Suomi on pieni maa, ja ihmiset puhuvat.
Pyyhtiä tekee suorahakua asiantuntijoista toimitusjohtajiin. Hän ei osaa varmuudella sanoa, miksi paikkaa hakeneelle ei joskus ilmoiteta mitään rekrytoinnin tuloksista.
– Kyllä keskikokoisilla yrityksillä pitäisi teknologisesti olla mahdollista lähettää automaattiviesti kaikille hakijoille vaikka tekoälyllä. Se ei ole vaikeaa.
Yksi syy sille, miksi joillekin yrityksille niin vaikeaa pitää hakija kartalla rekryn kulusta lienee se, että tällä hetkellä Suomessa vallitsee niin sanotusti työnantajan markkinat. Tällöin huonommat käytöstavat korostuvat.
Nykyisessä työllisyystilanteessa joihinkin mielenkiintoisimpiin avoimiin paikkoihin voi tulla jopa 500–800 hakemusta.
Pyyhtiä on huomannut trendin, jossa yritykset hakevat supersankarimatchiä, eli pyritään siihen, että löytyy vieläkin parempi tekijä.
– Mutta sadan prosentin match ei välttämättä jaksa pysyä motivoituneena, jos hän tulee yritykseen tekemään täsmälleen samaa työtä kuin edelliset kymmenen vuotta.
Rekrytointiasiantuntijan mukaan niin sanotuilla sadan prosentin matcheillä ulkoinen motivaatio voi kestää kuusi kuukautta, kunnes he etsivät jo uusia tilaisuuksia.
– Ihmiset kuitenkin haluavat kehittyä. Parhaat matchit ovat minusta 70–90 prosentin matcheja. Yritysten pitäisi ymmärtää se, miten kovia hakijoita he ovat. Parhaimmillaan heillä on sisäistä motivaatiota, ja he haluavat oppia lisää.
Pahimmillaan yrityksillä jää Pyyhtiän mukaan luu käteen, kun aina vain haetaan parempaa ja parempaa.
– Haetaan täydellistä matchiä, jota ei välttämättä edes ole olemassa. Kyllä se vaikuttaa yrityskuvaan, kun ihmiset huomaavat, että tuolla on taas sama paikka haussa.
Tällainen toiminta saa headhunterin mukaan ihmiset miettimään, onko yrityksessä jotain vikaa, kun hyvät osaajat eivät kelpaa.
"Ei ymmärretä, mitä rekrytoinnit ovat"
Yksi tärkeä syy huonoon rekrytointiviestintään voi kiireen ohella olla myös rekryävän tahon kokemattomuus rekrytoinneista, jolloin vastaukset ja jatkoviestit voivat jäädä pois.
– Pahimmassa tapauksessa rekrytoiva esihenkilö lähtee lomalle, ja usein käy niin, että parhaat hakijat turhautuvat odottelusta ja lähtevät muualle.
Rekrytoinnissa pitäisi kuitenkin tehdä juuri päin vastoin ja olla ketterä.
– Pitäisi olla empaattisempi hakijoita kohtaan, eikä ole hyvä, että rekryt venyvät.
Kankeus viestii Pyyhtiän mukaan siitä, ettei yrityksessä ymmärretä, mitä rekrytoinnit ovat.
– Ei voi ajatella niin, että "sitten kun minulla on aikaa", vaan kyse on kahden kaupasta. Parhaat osaajat kilpailuttavat työpaikkoja ja hakevat muualle, kun tulee nousukausi.
Pyyhtiän mukaan paljon puhuttuja haamutyöpaikkoja ei näy Suomessa yhtä paljon kuin esimerkiksi Yhdysvalloissa, jossa tilannetta kuvattiin jo epidemiaksi.
Haamutyöpaikoilla tarkoitetaan sitä, että työpaikkailmoitus on vain näennäinen, sillä paikka on jo täytetty ja tarkoitettu sisäiselle hakijalle – tai pahimmassa tapauksessa sitä ei ole olemassa.
Suomalaiset pohtivatkin LinkedInissä, onko isoissa, pörssissä noteeratuissa yhtiöissä avautuvat rekryt niin sanottuja haamupaikkoja, joissa haut ovat auki vain siksi, että sillä on merkitystä osakekursseihin.
Pyyhtiän kokemusten mukaan tällainen toiminta on kuitenkin Suomessa pientä.
– Tämä voi korostua kansainvälisissä yrityksissä, ja yleensä suomalaisissa pörssiyhtiöissä ilmoitetut paikat ovat oikeasti auki. Suomessa ei ole niin isoa määrää "ghostattuja paikkoja".
Hän kuitenkin myöntää, että vastaavaa tapahtuu myös Suomessa, kun protokollan mukaan työpaikka pitää laittaa yleiseen hakuun, vaikka talon sisällä on jo joku, jolle paikka menee.
– Eli ollaan jo päätetty, että Erkki saa paikan.
Tällaisissa tapauksissa Pyyhtiä suosittelee yrityksiä ensin katsomaan talon sisältä tekijää ja vasta sitten julkaisemaan ilmoituksen, jos ketään ei löydy. Hakijat kuitenkin käyttävät paljon aikaa hakemusten tekemiseen.
Tiet erkanivatkin heti
Entä mistä johtuu, että muutamaa kuukautta myöhemmin yritys julkaisee saman ilmoituksen uudelleen – ilman mainintaa siitä, että paikka on uudelleen auki? Eikö ensimmäisellä kierroksella löytynyt riittävän hyviä hakijoita? Palkattiinko joku, mutta tiet erkanivatkin heti?
Pyyhtiän mukaan etenkin kaupan ja markkinoinnin alalla korostuu tällä hetkellä se, että ihmisiä irtisanotaan koeajalla.
– Voi olla esimerkiksi niin, että on rekrytty kovia myyntipäälliköitä, mutta myyntitavoite on asetettu niin kovalle tasolle, että siihen on mahdotonta yltää.
Pyyhtiästä irtisanominen koeajalla on ikävä trendi. Hän peräänkuuluttaa tietynlaista armahdusta myynnin alalla tällä hetkellä, sillä talous ja ostovoima ovat heikkoja.
– Aina ei ole myyjän vika, jos tulosta ei synny. Koeajalla irtisanomiset ovat kuitenkin yleistyneet myös Suomessa, mutta nekään eivät anna hyvää mielikuvaa firman kannalta.
Pyyhtiä muistuttaa, että myös headhunterien tiedossa on firmoja, joiden tiedetään olevan vaikeita. Osa headhuntereista kieltäytyy tekemästä heille suorahakua.
Työelämästä kantautuu myös niitä tarinoita, joissa paikkaan valittu lopettaa itse koeajalla syystä tai viidennestä. Onko kyse lopulta siitä, millainen yritys hakee työntekijää?
– Joskus käy käy niinkin, että ensimmäisten viikkojen kokemus voi olla pettymys, kun todelliset haasteet kerrotaan ja palkattu joutuukin tekemään ihan muuta kuin sitä, mitä on luvattu. Tällainen korostuu, kun on vaikea taloustilanne ja tulee konkursseja.
Edustavatko huonosti käyttäytyvät rekrytoijat sellaisia yrityksiä, joihin ei kannata edes hakea töihin?
Pyyhtiän mukaan yrityksissä voi olla yksittäisiä vaikeita ihmisiä, mutta se ei vielä tarkoita sitä, että koko yritys olisi työpaikkana mätä. Huolestua kuitenkin pitää, jos huono käytös on toistuvaa.
– Ehdoton ei on varmaan se, ettei ole työaikaa tai että sanotaan, että "me ollaan kuin perhe" tai että "meillä on näköalapaikka" tai "kilpailukykyinen palkka". Nämä ovat meemisanoja, joita kannattaa välttää.
Hälytyskellojen pitäisi myös soida, jos rekrytointiprosessi on äärimmäisen kankea ja siihen kuuluu 7–8 kierrosta, hakijalla teetetään kaksi psykologista testiä ja koko prosessiin kuluu useita kuukausia.
– Tällainen ei pääsääntöisesti lupaa hyvää, eikä se ole fiksua.
Tämä on suuri virhe yrityksissä
Keskustelu LinkedInissä käy tällä hetkellä kuumana myös ikäsyrjinnän osalta. Ikäsyrjinnällä tarkoitetaan yleensä yli 50-vuotiaita työnhakijoita.
Pyyhtiä tunnistaa, että alle 30-, yli 50-vuotiaat jäävät usein rekryprosesseista kokonaan ulos, vaikka tiedetään, että 50-vuotiaiden joukossa on kokeneita ja älykkäitä hakijoita.
– Toivoisin, että tästä päästään eroon. Jos tässä ajassa on työtön, se ei tee ketään tyhmäksi, eikä kokemus häviä mihinkään. Toivoisin, että keskitytään osaamiseen ja palkataan paras henkilö taustasta riippumatta.
Pyyhtiä muistuttaa, että jos eläkeikä nousee 70-vuoteen, kuten suunnitteilla on, ja jos yli 50-vuotias ei kelpaa enää työelämään, Suomessa on kohta vanhuksia, jotka elävät köyhyydessä.
– Hyvinvointivaltio ei kestä sitä, eikä verotuloja tule tarpeeksi, jos iso joukko jää työelämän ulkopuolelle.
Katso myös: Miten työuupumus vaikutti Tunna Milonoffiin, ja mitä kokemus hänelle opetti nykyajan työelämästä?
