Suomen IBM:n toimitusjohtajan Mirva Antilan mukaan tasa-arvo ei ilmaannu yrityksiin tyhjästä, vaan se pitää luoda. Kansainvälisen yrityksen tuore tutkimus tarjoaa suosituksia siihen, miten sukupuolten välistä tasa-arvoa ja naisten johtajuutta voidaan edistää.
Siihen nähden, että työelämän tasa-arvokysymykset ovat paljon esillä yhteiskunnallisessa keskustelussa, tulos on kylmäävä: 79 prosentilla kansainvälisistä yrityksistä ei ole minkäänlaista strategiaa tasa-arvon edistämiseksi yrityksissään.
Tulos on peräisin yhdysvaltalaisen tietojenkäsittelyyn ja pilvialustoihin erikoistuneen teknologiayrityksen IBM:n tutkimuksesta Women, Leadership and the Priority Paradox, joka julkaistiin naistenpäivän aattona.
Tutkimuksen teki IBM:n tutkimusyksikkö IBM Institute for Business Value.
Tutkimuksessa haastateltiin 2300 johtajaa ja työntekijää 12:ssa eri maassa ympäri maailmaa. Tutkimus pureutuu siihen, miten sukupuolten välinen tasa-arvo toteutuu erityisesti ylimmässä johdossa. Suomi oli yksi 12:sta maasta.
Yritykset puolestaan edustivat laajalti eri aloja aina julkishallinnosta terveydenhuoltoon ja kaupan alaan.
Kolme syytä naisten vähyyteen
Tutkimuksen mukaan globaalisti mitattuna ylimmässä johdossa vain 18 prosenttia on naisia. Syitä sille esitetään kolme. Ensinnäkin, yritykset eivät usko tasa-arvon tuovan taloudellista hyötyä. Toiseksi, miehet tapaavat aliarvioida heidän yrityksissään olevaa sukupuolijakaumaa.
– Esimerkiksi johtavissa asemissa haastatelluista miehistä 65 prosenttia sanoi, että he uskovat, että heidän asemansa ja palkkansa olisi sama kuin nyt, jos he olisivat naisia. Heillä toistui uskomus sitä, että he olisivat pärjänneet vähintään yhtä hyvin ja että heillä saattaisi olla jopa hieman parempi palkka, kertoo Suomen IBM:n toimitusjohtaja Mirva Antila.
Kolmanneksi, yrityksissä luotetaan sokeasti siihen, että tasa-arvo toteutuu itsestään ajan myötä, kunhan tehdään hyviä valintoja silloin kun niiden aika on.
– Mutta jos tasa-arvoa ei ole ohjelmoitu ja tietoisesti sisäänrakennettu yrityskulttuuriin, niin eihän se tapahdu, Antila huomauttaa.
Antila kutsuu tutkimustulosta paradoksiksi. Tasa-arvosta puhutaan paljon, mutta kaikki puhe jää korulauseiksi, eikä tasa-arvo näy yritysten arjessa.
Yritysten joukosta 12 prosenttia erottui joukosta eräänlaisina edelläkävijöinä, joita kutsutaan first mover -organisaatioiksi. Näillä yrityksillä oli selkeät suunnitelmat ja kehitysohjelmat tasa-arvon toteutumiseksi. Samanaikaisesti nämä yritykset ovat myös tuottavampia, innovatiivisempia ja parempaa tulosta tekeviä.
– Ei ole uusi tieto, että tasa-arvoiset yritykset menestyvät paremmin. Yllättävää sen sijaan on mielestäni se, että on niin suuri joukko yrityksiä, jotka eivät tee asialle mitään, Antila pohtii.
Lue lisää: Miesvaltaisen alan naispäällikön vinkki: Lasikatto rikki osaamisella ja asenteella
"Minulla on aina ollut sellaiset esimiehet ja ympäristö, jotka ovat tarjonneet haasteita"
Antila on itse saanut työskennellä tasa-arvoisessa työkulttuurissa, jossa hänen sukupuoltaan ei olla kyseenalaistettu alan miesvaltaisuudesta huolimatta.
Hän aloitti IBM:llä 24 vuotta sitten, ja siirtyi Suomen IBM:n toimitusjohtajaksi vuoden 2017 alussa. Hän on ensimmäinen naispuolinen toimitusjohtaja Suomen ja koko Pohjoismaiden IBM:n historiassa.
Antila kokee innokkuutensa oppia uutta ja rohkeutensa hypätä uuteen olleen ratkaisevia ominaisuuksia omalla matkallaan kohti johtajuutta.
Silti hänkään ei välttämättä olisi siinä, missä on nyt, ilman oikeita ihmisiä ympärillä.
– Minulla on ollut aikanaan sellaiset esimiehet ja ympäristö, jotka ovat tarjonneet eteeni isoja haasteita, joissa olen päässyt kasvamaan. Ei ole itse tarvinnut ihan joka kerta koputella oville, koska monestihan ei itse edes näe kaikkia niitä mahdollisuuksia, Antila sanoo.
Tasa-arvo vaatii tietoista yrityskulttuurin muutosta
Antila on saanut siis työskennellä yrityksissä, joissa tasa-arvo on ollut "strateginen prioriteetti", joksi tutkimus tällaista ilmapiiriä kutsuu.
Tutkimuksen päätteeksi on koottu ehdotuksia siihen, mitä yritykset voivat tehdä tasa-arvon edistämiseksi ja rohkaistakseen naisia nousemaan ylimpään johtoon. Tärkeintä on, että naisten uran edistäminen otetaan yrityksissä strategiseksi prioriteetiksi, siis kirjataan yrityksen konkreettiseksi peruskiveksi ja tavoitteeksi.
Osaksi tätä tavoitetta yritysten pitäisi luoda yhdessä mitattavia tavoitteita ja välietappeja passiivisen odottelun sijaan. Yrityksen kulttuurin tulee olla kaikki osallistava, ja myös miehet ja johto tulee saada ajamaan tasa-arvotavoitteita.
Lue lisää: Naisten määrä pörssiyhtiöiden hallituksissa kasvaa – "Tietyssä elämänvaiheessa ei tarvitse olla täydellinen"
Konkreettisen esimerkin tästä Antila tarjoaa suoraan IBM:ltä. Nyrkkisääntö on, että rekrytoinnin yhteydessä on aina tarkistettava, että haastatteluihin on kutsuttu sekä miehiä että naisia. Joka maassa pyörii myös oma naisten johtajuusneuvosto (Women Leadership Council), joka pitää huolta tasa-arvon toteutumisesta työpaikalla ja järjestää mentorointia nuorille.
– Lisäksi yritämme pitää huolta siitä, että kaikki työntekijät pääsevät keskustelemaan johdon kanssa ja tapaamaan korkealla firmassa olevia henkilöitä, jotta mahdollisimman monella olisi tasa-arvoiset lähtökohdat tulla huomatuksi. Jos talon sisällä aukeaa mielenkiintoinen työpaikka, voi olla ratkaisevaa, että työntekijän kasvot ovat tutut, Antila sanoo.
Tutkimuksessa pureuduttiin myös edelläkävijäyritysten kokemuksiin naisten johtajuudesta. Johtoryhmien miehet esimerkiksi kertoivat työpaikkojen keskustelukulttuurin muuttuneen sisältörikkaammaksi ja avoimemmaksi, kun naisjohtajien määrä kasvoi.
– Monesti myös puhutaan, että naiset eivät edes halua edistää omaa uraansa tai halua vaativampia tehtäviä. Edelläkävijäyritysten kokemukset kumoavat nämä väitteet täysin, Antila huomauttaa.
Tutkimuksen edelläkävijäyrityksissä naisilla oli tarvittavat tiedot ja taidot, he ottivat riskejä ja pyysivät vaativampia tehtäviä ja korkeampia palkkoja samaan tapaan kuin miehet.
– Vedän tästä johtopäätöksen, että tämä kaikki on kiinni yrityksessä vallitsevasta kulttuurista, Antila arvioi.
Lue lisää: Naiset johtaneet kymmeniä valtioita eri puolilla maailmaa – Yhdysvallat raahautuu jälkijunassa
Avainasemassa on kommunikaatio esimiesten ja alaisten välillä
Miten tällaista kulttuuria luodaan? Antila kehottaa kaikkia esimiestehtävissä olevia ottamaan vastuun keskusteluiden avaamisesta alaistensa kanssa.
– Vaikka nuori polvi on aloitekykyinen, keskustelun pyytäminen ei ole kaikille niin luontevaa. On tärkeää, että esimies avaa keskustelut ja pystyy ohjaamaan nuorta työntekijää oikeaan suuntaan urallaan.
Johtotehtäviä janoaville naisille hän kehottaa pitkälti samaa. On tärkeää olla avoin ja aloitteellinen keskustelemaan itsestään ja urastaan, sekä vaatia palautetta työstään ja taidoistaan.
– Kannattaa olla avoin myös kaiken opiskelemansa suhteen, eikä poissulkea esimerkiksi matematiikkaa tai tilastotieteitä. Ne auttavat tekoälyajassa hurjan paljon, koska se tulee vaikuttamaan kaikkiin työtehtäviin. Ja kannattaa hankkia mentoreita! itsekin Kauppakamarin mentorina toimiva Antila vinkkaa.
IBM:n naisjohtajien tarkka määrä on tarkoin varjeltu liikesalaisuus. Yrityksen pääjohtaja on Virginia M. Rometty ja hänelle suoraan raportoivista työntekijöistä muutama on naisia.
– Sen verran voin raottaa verhoa, että Suomen IBM:n johtoryhmä on hyvin tasapuolinen, Antila muotoilee.