Jos yritystä johtaa nainen, yritys on kannattavampi. Vaikka naisesta johtajana olisi useita hyötyjä, johtajan paikka ei aina avaudu. Yritys voi olla sukupuolittunut tajuamatta sitä edes itse.
Maailman 19 rikkainta maata kutsutaan kokoomanimellä G20. Näillä mailla, joihin kuuluvat muun muassa Japani, Kanada, Kiina, Venäjä, Iso-Britannia ja Yhdysvallat, on, millä mällätä. Ja mälläämisen, sen hoitavat miehet – edelleen.
G20-maissa 48 prosenttia julkisen sektorin henkilöstöstä on naisia, mutta naisjohtajien osuus on alle 20 prosenttia. Suomessa ei mene sen paremmin, sillä meillä pörssiyritystä johtaa useammin Juha-niminen mies kuin nainen.
Colourbox
Jos yritystä johtaa nainen, yritys on kannattavampi. The Financial Times -lehdessä raportoitujen tutkimustulosten mukaan oman pääoman tuotto, yksi tärkeimmistä kannattavuuden mittareista, oli naisten johtamissa yrityksissä peräti 36 prosenttia miesvaltaisia parempi.
"Pysäyttävä tieto on se, että tasa-arvoisimman ja epätasa-arvoisimman yrityksen välinen kannattavuusero voi olla jopa 35 prosenttia – epätasa-arvoisimman yhtiön tappioksi. Jo pelkästään sen tiedon omaksuminen, ettei nainen ole kannattavuusriski, tulisi olla omiaan edistämään sukupuolineutraalia nimityspolitiikkaa."
– Lainaus teoksesta Huippunaiset
– Tutkijat ovat pohtineet, voisiko olla niin, että kun nainen pääsee johtoon, hän on lähtökohtaisesti jo pätevämpi, koska naisen on perinteisesti ollut haastavampaa päästä huipulle. Se, joka on oikeasti halunnut ja päässyt sinne, on kenties muita jossain määrin kyvykkäämpi tai pätevämpi, Maaretta Tukiainen pohtii.
Tukiainen on muutosvalmentaja ja useita teoksia julkaissut kirjailija. Viimeisimmän teoksensa, Huippunaiset, hän kirjoitti yhdessä kehitysjohtaja ja kehittäjä Jaana Villasen kanssa. Huippunaiset kokoaa yhteen tekijät, jotka menestyneitten naisten urakehityksestä löytyvät.
Naisten potentiaalia johtamisessa ei ole täysin hyödynnetty
Teosta varten käytiin läpi esimerkiksi Elinkeinoelämän valtuuskunta EVAn raportteja, kuten "Naiset huipulle! - Johtaja sukupuolesta riippumatta" -raporttia vuodelta 2007. Naisjohtajuutta on tutkittu kansainvälisesti ja kansallisesti. Tulos on usein ollut sama: se, ettei naisia pääse johtotehtäviin, on vahingollista myös markkinataloudessa tärkeiden voittojen näkökulmasta.
– Jos tutkimus esittää, että naisten johtamat yritykset menestyvät paremmin, on järjenvastaista jättää tämä huomioimatta. Pitäisi miettiä keinoja, joilla saisi enemmän naisia johtavaan asemaan. Missä tilanteissa tulee tehdä korjaavia liikkeitä, ja mitä se tarkoittaa toimenpiteissä? Kenen vastuulla asiat ovat, ja miten otamme omalle vastuullemme sen, että esimerkiksi nostamme naisen päivässä? Jaana Villanen kysyy.
Jokainen voi pohtia, mitä naisen nostaminen tai tasa-arvon toteuttaminen tarkoittaisi juuri minun kohdallani, minun toimenpiteissäni ja minun käyttäytymisessäni.
– Työelämä muuttuu, johtaminen joutuu uusien haasteiden eteen ja naisissa on valtavasti sellaista potentiaalia, jota ei ole johtamisen näkökulmasta vielä täysin hyödynnetty. Eritoten tämä pätee noin viisikymppisiin tai vanhempiin asiantuntijanaisiin, joilla on pitkä kokemus, paljon koulutusta, paljon näkemystä. Siellä on iso määrä hyvää johtaja-ainesta, joka voisi vastata tämän ajan haasteisiin, Maaretta Tukiainen pohtii.
Kehittyvissä maissa naisten koulutustaso kasvaa jatkuvasti. Naisilla on pääsy puhelimiin, internettiin ja muihin resursseihin, jotka mahdollistavat uuden naisjohtajien sukupolven synnyn.
– Kun nainen pääsee kiinni resursseihin, hän laittaa sen yleensä yhteisönsä hyväksi. Hän haluaa ostaa parempaa tulevaisuutta lapsilleen. Jos mies saa saman hyödyn, se ei kanavoidu yhtä suoraan yhteisön hyödyksi, Tukiainen kuvaa.
"Teija Andersen kiteyttää asian EVAn Naiset huipulle –tutkimuksen raportissa seuraavasti: "Ei viiden miljoonan populaatiolla ole varaa olla käyttämättä yhtään hyvää resurssia. Ei vastuullinen liikkeenjohto voi toimia tulevaisuudessa kuten tähän asti on toimittu. Johtajalta vaaditaan myös iän mukanaan tuomaa kokemusta. Vasta nyt meillä alkaa olla keskijohdon naisissa tällaista potentiaalia.""
– Lainaus teoksesta Huippunaiset
– Paremmin koulutettuja naisia on koko ajan enemmän tarjolla, mihin tahansa paikkoihin, missä tahansa maailmassa. Kyllä se alkaa vaikuttaa siihen, että naisjohtajien määrä tulee nousemaan, hän jatkaa.
"Ihminen saattaa kuvitella, että ääneen sanominen ei ole luvallista"
Vaikka naisesta johtajana olisi useita hyötyjä, johtajan paikka ei aina avaudu. Yritys voi olla sukupuolittunut tajuamatta sitä edes itse.
– Jos olet johtoryhmän jäsen, katso muita jäseniä johtoryhmässä. Jos te kaikki olette miehiä, voitteko kysyä itseltänne, onko mahdollista, että jätätte jotakin potentiaalia, jota yrityksessä ja henkilöstössä on, käyttämättä? Jos vastaus on "emme jätä", tämä on ehdottomasti paras johtoryhmän koostumus, Tukiainen neuvoo.
Jos on mahdollista, että jotakin on jäänyt huomioimatta, tarina on toinen. Se, että naisen tai miehen potentiaali jää huomaamatta, on inhimillistä. Paraskaan johtaja ei välttämättä osaa katsoa asiaa jokaiselta kantilta varsinkaan silloin, jos hän ei tiedä alaisensa tiedoista, taidoista ja osaamisesta.
– Ensimmäinen asia, mikä jokaisen eteenpäin haluavan naisen pitäisi tehdä, on kertoa omalle esimiehelle, että on valmis suurempiin saappaisiin. Sanoa "kerrothan minulle, jos näet pestin, johon voisin yrittää hypätä". Jos nainen ei koskaan sano tätä äänen esimiehelle, eihän esimies voi tietää tästä potentiaalista. Se on oman osaamisen esiintuomista, Tukiainen kuvaa.
– Fiksu esimies myös näkee potentiaalin ja kysyy, kiinnostaisiko alaista tämä asia. Jos työpaikalla on hyvä henki, kyllähän siellä uskaltaa sanoa ääneen ainakin omalle esimiehelle, mitkä omat uratoiveet ovat. On myös paljon sitä, että yrityksen sisäinen kulttuuri ei ole kovin avoin. Tai ihminen saattaa kuvitella, että ääneen sanominen ei ole luvallista. On pelkoja, on vuorovaikutuksen haasteita.
Asioista puhutaan helposti ylätasolla, hakematta ratkaisua. Voidaan esimerkiksi harmitella, miten "lasikatto estää naisia ylenemästä", mutta asian korjaamiseksi ei tehdä mitään.
– Jokaisen tulisi omassa toiminnassaan miettiä, miten edistän asiaa, jos näen, että resursseja jää hyödyntämättä. Jos ei huomioida asioita, jotka faktalla tutkimuksessa todistetaan, tulee resurssivaje ja pula. Jää hyödyntämättä resursseja, jotka voisivat auttaa siinä, että me ja yhteiskunta voisimme paremmin, ja että yritykset pärjäisivät paremmin, Villanen sanoo.
"Tilastokeskuksen tekemässä työolotutkimuksessa Naiset valtaavat esimiespaikkoja puolestaan selvisi, että naisten johtamistapa vaikuttaa myönteisesti esimiestyön laatuun. Tutkimuksessa kysyttiin alaisten mielipiteitä omasta esimiehestään. Kaikissa kysytyissä esimiestä koskevissa väittämissä naisesimiehet saivat paremmat arviot kuin miesesimiehet."
– Lainaus teoksesta Huippunaiset
Ratkaisujakin on kehitelty, aina #kehunainenpäivässä-somekampanjasta lähtien. Villanen ja Tukiainen kehottavat nostamaan yhden naisen päivässä: kampanjaan voi osallistua somessa jakamalla oman tai muun naisen urakehitystä tukevan idean hashtagilla #nostanainenpäivässä.
Miten tekisimme johtajuudesta naisille houkuttelevampaa?
Se, mitä kaikkea "naisen nostaminen" tarkoittaa ja miten se näkyy työelämässä, ei saisi jäädä pelkästään naisten pohdittavaksi. Muutos vaatii, että erilaisia esteitä naisen uran tiellä tunnistetaan – ja uskalletaan myös tunnustaa.
– Esimerkiksi yksi tällainen ajatusmalli on, että jos nainen luo uraa, ajatellaan, eikö hän välitä kodista. Jos on naisjohtaja ja hänellä on lapsia, tulee helposti sellainen keskusteluilmapiiri, että miten ne lapset hoidetaan? Voi olla ilmapiirissä olevia kulttuurisia tekijöitä, joita toistamme. Miten esimerkiksi menestystä määritellään ja mitataan? Onko se aina numeerista? Voiko käyttää jotain muuta mittaristoa? Jaana Villanen sanoo.
Miten sitten tekisimme johtajuudesta naisille houkuttelevampaa? Kysymys on vaikea. Jos työntekijän potentiaali ei toteudu, johtajuuden vaatimukset ja yrityskulttuuri tulisi ottaa lähempään tarkasteluun.
– Onko niin, että naiset eivät näe johtajaksi pyrkimistä houkuttelevana uravaihtoehtona, jos se on sellaista ravihevosen eteenpäin ravaamista, jossa täytyy koko ajan pyörittää numeroita? Jos oma käsitys menestyksestä ja hyvästä johtajuudesta onkin toinen? Villanen kuvaa.
– Määrittelemmekö menestynyttä yritystä liian suppeasti? Onko yritys menestynyt, jos ihmiset voivat hyvin, menevät motivoituneena töihin ja haluavat antaa panoksen yritykseen, ja tätä kautta tulee tulosta?
Katso Tuomas Enbusken vetämä keskustelu aiheesta:
Sisältö ei valitettavasti ole saatavilla.