Salla sai yllätyspotkut ennen vakinaistamista, mutta milloin työsuhteen saa päättää koeajalla? – "Periaatteessa mikä vain asiallinen syy riittää, esimerkiksi vaikea ihminen"

Työsuhteen alkuun voidaan sopia koeaika, jonka tarkoitus on selvittää, vastaako työsopimus sekä työnantajan että työntekijän etukäteisodotuksia.

Työnantaja ei voi palkata ketään pelkästään koeajalle, vaan koeaika tarkoittaa etukäteen sovittua ajanjaksoa työsopimuksen alussa.

Lue myös: Bloggari haastoi Jungle Juice Bar -ketjun oikeuteen – työnantajan perustelut saivat otsasuonen sykkimään: "Olivat kaikki täysin tuulesta temmattuja"

Koeajasta ja sen kestosta pitää sopia työsopimuksessa. Koeajan enimmäispituus on kuusi kuukautta, mutta se voi olla lyhempikin.

Koeajalta tulee pääsääntöisesti maksaa palkkaa kuten työsuhteessa yleensäkin, ellei osapuolten välillä ole erikseen sovittu esimerkiksi palkallisesta harjoittelusta.

Millä perusteella työsuhteen voi purkaa koeajalla?

Koeajalla kynnys työsuhteen päättämiseen on matalampi kuin normaalisti, mutta syyn pitää olla asiallinen eli yleensä se liittyy itse työntekemiseen.

– Laki määrittelee, millä perusteilla työsuhdetta ei voi purkaa koeajallakaan. Purkua ei voi tehdä syrjivällä tai epäasiallisella perusteella, asianajaja Minna Romu selventää.

Esimerkiksi syrjivät syyt, kuten ikä, kansallinen tai etninen alkuperä, sukupuolinen suuntautuneisuus, poliittinen toiminta tai muu vastaava ei voi olla syynä irtisanomiselle.

Palvelualojen ammattiliiton mukaan syy voi kuitenkin liittyä esimerkiksi työpaikan ilmapiiriin tai muihin asioihin.

– Jos mennään työntekemiseen liittyvien asioiden ulkopuolelle, esimerkiksi persoonaan, ollaan hankalemmassa tilanteessa. Esimerkiksi niin sanotusti "vaikea ihminen" voi olla hyväksyttävä syy, mutta sitten ei olla suoraan työntekemiseen liittyvissä syissä ja voidaan kyseenalaistaa, onko kyseessä epäasiallinen syy.

Tarvitseeko työntekijälle perustella koeajan purkamista?

– Koeaikapuruissakin pitäisi järjestää työntekijän kuuleminen tai varata tilaisuus tulla kuulluksi ja tilaisuudessa pitäisi keskustella, millä perusteilla työsuhdetta ollaan purkamassa, Romu kertoo.

– Käytännössä tätä ei tiedosteta tai noudateta eli annetaan vain lappu käteen ja siinä samalla ehkä selitetään, että miksi työsuhde puretaan.

Lain mukaan kuuleminen pitäisi järjestää, mutta seurauksia ei aiheudu, jos sen laiminlyö. Lain mukaan työntekijällä on kuitenkin oikeus saada kirjalliset siitä perusteet siitä, miksi koeaika on purettu.

– Jos niitä pyytää, mielestäni ne pitäisi antaa ja kuvailla, miksi koeaika purettiin. Oikeuskirjallisuudessa ollaan kuitenkin vähän eri mielisiä siitä, mitä tämä tarkoittaa.

Koeajassa ei ole karenssia

Onko koeajoissa karenssi? Eli voiko koeajan purkaa ja palkata heti tilalle jonkun toisen?

– Ei niihin liity karenssia. Jos koeaikaan tulee purku, se ei aseta mitään takaisinottovelvoittetta tai muita, vaan tilalle voi palkata toisen.

Jos on työpaikka, jossa on paljon työntekijöitä, monella voi olla koeaika meneillään. Tämä ei ole Romun mukaan mitenkään epäilyttävää.

– Toinen kysymys on, että jos on paljon työntekijöitä määräaikaisissa työsuhteissa, herää kysymys, mikä niiden peruste on. Jos työnantajan aloitteesta tehdään määräaikainen sopimus, siihen pitäisi olla perusteellinen syy.

– Koeaikapurku on työnantajan näkökulmasta ainoa tilanne, jolloin työsuhde on helppo päättää. Periaatteessa mikä vain asiallinen syy riittää.

Koeajan päättymisen jälkeen työsuhteen irtisanominen on vaikeampaa: pitää olla asiallinen ja painava syy, kuten velvotteiden rikkominen. Silloin edellytetään myös varoittamista ennen irtisanomista.

Lähde: Palvelualojen ammattiliitto, Minilex ja asianajaja Minna Romu