Onko töissä ankeaa? Ahdistaako työtoverin käytös? Työyhteisösovittelija voi auttaa, jos pomo ei osaa tai uskalla.
Työtoveri mulkoilee. Esimies antaa koko ajan lisää töitä, eikä kukaan kuuntele. Töissä on paha olla.
Mikäli pomo ei uskalla ja työkaveri ei tahdo, työyhteisön konfliktin voi ratkaista myös työyhteisövalmentaja. Esimerkiksi se, paljonko sairaspoissaoloja on, kertoo työpaikan tilanteesta.
– Se on äärimmäinen piirre, josta näkee, että tilanne on mennyt huonoksi. On menty niin pitkälle, että on tullut uupumusta. Silloin on henkistä kuormitusta, jota ei ole pystytty selvittämään, tai esimiestyöstä puuttuu rohkeutta puuttua asioihin, kertoo Sini Rantama, työyhteisövalmentaja.
– Siihen toivoisin voivani omalla työllä tarttua: että tulisi rohkeutta ottaa asiat huomioon asioina ja ihmiset huomioon ihmisinä, ei lukuina ja resursseina
Rantama opiskelee työyhteisösovittelijaksi Helsingin psykoterapiainstituutissa. Nykytyössään hän käyttää myös titteliä työkykyjohtamisen valmentaja. Mutta miksi työkyky tarvitsee johtamista? Eikö töihin vain mennä ja hoideta hommat, se siitä?
– Kuulin työyhteisösovittelusta ensimmäisen kerran vuosi sitten. Hoksasin, että siinä on suuret ratkaisun avaimet. Olen tehnyt paljon työyhteisövalmennuksia myönteisen vuorovaikutuksen tiimoilta, ja usein jo tilauksessa on mainittu, että töissä on joku tilanne, joka haluttaisiin yleisemmällä valmennuksella saada purkautumaan. Yksi työntekijä on toisen mielestä kenkkuilija, on väärinymmärryksiä ja muuta.
Mitä tässä uskaltaa kertoa?
Se, täytyykö suu avata heti jos joku töissä loukkaa, on tilannesidonnaista. Työyhteisösovittelussa tunteille kuitenkin annetaan lupa.
– Ulkopuolinen ja neutraali henkilö kertoo pelisäännöt, kuten toisen kunnioittaminen. Vapaaehtoisuus on yksi tärkeimmistä pelisäännöistä, sillä jos työyhteisössä on konflikti, sitä ei voida lähteä sovittelemaan elleivät osapuolet ole valmiita purkamaan tilannetta yhdessä. Se vaatii molemmilta osapuolilta rohkeutta, Rantama sanoo.
Sovittelussa asioista puhutaan ääneen minä-muodossa: minusta tilanne tuntuu tältä. Siksi tärkeintä onkin luottamuksellisen ilmapiirin luominen.
– Epäluulo on aika normaali ensimmäinen tunne, kun kohdataan ihmisiä. Mitä tässä uskaltaa itsestään kertoa tai paljastaa? Tavoitteena on, että jokainen kertoo tuntemuksensa, ja tunteet on sallittu. Ei tarvitse tuhlata aikaa sen miettimiseen, että mitä jos alkaa itkettää, kun tilanne on niin kauhea, Rantama kuvaa.
Pelkästään sillä, että sovittelija sanoittaa sovittelussa sallitut ja kielletyt asia, auttaa ihmistä pääsemään luottamukselliseen tilaan. Puhua kuitenkin täytyy, ainakin, jos itse toivoo helpotusta tilanteeseen.
– Jos on tuppisuuna konfliktitilanteessa, eihän se muutu miksikään, Rantama muistuttaa.
Työyhteisösovittelua vasta opiskeleva Rantama toteaa, ettei työelämävalmennuksessa yleensä itketä valtoimenaan.
– Teen bisnescoahingia. Coaching ei ole terapiaa, vaan siinä mietitään tavoitetta ja sitä, miten niihin pääsee. Tietenkin voi tulla esiin asioita, jotka ovat tunnepitoisia. Kyllä voi herkistyä, koska harvoin on tilanteita, joissa pääsee miettimään asioita avoimesti, Rantama sanoo.
– Olen kohdannut paljon sitä, että tilanteet ovat mietityttäneet vuosikausia. Sitten tulee aika puhua ääneen ja miettiä, mihin haluaisi mennä asian kanssa. On tilaa miettiä asiaa ääneen. Lisäksi toinen vielä kysyy kysymyksiä, jotka vievät alueelle, jota ei ole ajatellut, kuten "miten joku läheinen asian kokee".
Osapuolet omistavat konfliktin kokonaan
Työyhteisösovittelussa kaikki tavoittelevat ratkaisua hankalaan tilanteeseen. Yksi lopputulos voi kuitenkin olla se, ettei mitään ratkaisua löydy.
– Kokeneetkin sovittelijat sanovat, ettei aina päästä ratkaisuun. Sitten täytyy alkaa mietitä erilaisia toimenpiteitä. Jos kyse on kiusaamistapauksesta, työnantajan täytyy lainkin puitteissa puuttua asiaan.
Rantaman mukaan pelkästään se, että ihminen saa puhua tunteistaan, kuulla muiden näkökulman asiaan ja alkaa ymmärtää itseään, auttaa korjaamaan työilmapiiriä.
– Jos ihmisellä on voimakkaita tunnereaktioita, esimerkiksi toisen toimintatapa ärsyttää, ei ehkä ole menty tunteen taakse miettimään, mitä tarpeita on. Miksi asia ärsyttää? Sovittelun myötä tulee tietoiseksi omista asioistaan. Tilanne voi helpottua, vaikkei konkreettista sopimusta tehtäisi asiasta.
Sovintoehdotuksen ja -ideoiden pitäisi tulla työyhteisöstä siksi, ettei sitoutuminen ulkopuolisen käskyihin ja ideoihin välttämättä ole yhtä innokasta.
– Tavoite on, että osapuolet omistavat konfliktin tai ristiriidan kokonaan. Ajatus on, että he ovat sen itse luoneet ja sen myös itse ratkaisevat. Se eroaa oikeuslaitoksen oikeudesta, jossa katsotaan lakipykälistä, miten tuomitaan. Tässä korostetaan sitä, että henkilöt itse päättävät, mikä on oikeudenmukainen ratkaisu. Kun asia on päätetty niin kumpikin sitoutuu siihen ja on tyytyväinen.
Mikäli yhteinen päätös ei miellytä kaikkia, kannattaa pohtia, miksi näin on. Se, jota päätös ei miellytä, ei välttämättä ole sitoutunut asian ratkaisemiseen.
– Jotakin voi jäädä kytemään. Toisaalta tilanteet voivat olla niin monimutkaisia, että edes "vähän sinne päin" tehty ratkaisu voi olla edistystä aiempaan tilanteeseen.