Ikäsyrjintä ja osaamisen päivitystarpeet haittaavat yli 55-vuotiaiden työllistymistä. Akavan mukaan koulutustarpeisiin tulisi kiinnittää huomiota hyvissä ajoin ennen uran loppuvaihetta.
Miten Suomessa saataisiin lisää yli 55-vuotiaita työllistymään ja pysymään töissä?
Sitä on pohtinut viime aikoina muun muassa entinen työministeri Jari Lindström. Hän on hallituksen nimeämänä selvityshenkilönä etsinyt työvoimapolitiikan keinoja edistämään yli 55-vuotiaiden työllistymistä ja työuran jatkumista.
– Tämä on yllättävän iso ongelma, Lindström totesi keskiviikkona Akavan järjestämässä tilaisuudessa, jossa käsiteltiin ikäsyrjintää ja yli 55-vuotiaiden asiantuntijoiden työllistymistä.
Lindström toivoo ensi viikolla julkaistavan selvityksen aloittavan keskustelua ennen kaikkea ikään liittyvistä asenneongelmista.
"Olisi pakko käyttää ikääntynyttä työvoimaa entistä enemmän"
Akavan työmarkkinajohtajan Ville Kopran mukaan yli 55-vuotiaiden asiantuntijoiden työllisyyden kehittämisessä olennaisia asioita ovat juuri ikäsyrjintään puuttuminen sekä ihmisten pitäminen töissä muun muassa osaamista kehittämällä.
Kysymys on Kopran mukaan tärkeä paitsi yhdenvertaisuusnäkökulmasta, myös siksi, että työvoiman määrä Suomessa vähenee.
– Meidän on pakko käyttää ikääntynyttä työvoimaa entistä enemmän ja saada heidät mukaan, koska muuten ei työvoima riitä, Kopra sanoi STT:lle.
Ikääntyneiden työllisyys laahaa Kopran mukaan paljon esimerkiksi Ruotsia jäljessä.
Lue myös: Joka viides kokee yksinäisyyttä töissä – tutkija lataa neuvot työpaikalle: "Ehdottomasti siitä lähdetään"
Ikäsyrjintä yleinen kokemus
Ikäsyrjinnän kokemuksista kertoivat keskiviikon tilaisuudessa Akavan jäsenliitot jäsenkyselyidensä tulosten perusteella.
Esimerkiksi Insinööriliiton kyselyyn vastanneista 50 vuotta täyttäneistä työttömistä 86 prosenttia koki ikäsyrjinnän haitanneen työnhakuaan.
Suomen Ekonomien kyselyssä osuus oli yli 50-vuotiailla työttömillä samaa luokkaa. Kaikista kyselyn yli 50-vuotiaista vastaajista kaksi viidestä kertoi kokeneensa työnhaussa ikäsyrjintää.
Tekniikan akateemisten (TEK) kyselyssä esiin nousi selvä sukupuoliero. Naiset kertoivat miehiä enemmän kohdanneensa ikäsyrjintää sekä ikään liittyviä stereotypioita.
Kyselyiden perusteella myös usko työllistymiseen oli tässä ikäryhmässä heikkoa.
Lindström huomautti, että ikäsyrjintä on myös subjektiivinen kokemus.
– Mutta kiistatta ikäsyrjintää Suomessa on.
1305 20815991 HUOMENTA SUOMI Somemyrsky synnytti liikkeen ikäsyrjintää vastaan
Urakatsauksella kiinni koulutustarpeisiin?
Lindströmin pian julkaistavassa selvityksessä nousee hänen mukaansa esiin ainakin se, kuinka mahdollisuus vaikuttaa omaan työhön näkyy työssä jaksamisessa. Siihen liittyvät erilaiset joustot, kuten osa-aikatyö.
Selvityksessä syvennytään myös esimerkiksi osaamiseen ja oppimiseen.
– Ei aina tarvita tutkintoa. Voi olla, että joltain puuttuu jokin pieni pala. Tulen esittämään siihen ratkaisuehdotuksia, Lindström kertoi.
Akava ehdottaa työkaluna osaamisen kehittämiseen urakatsausta, joka auttaisi kiinnittämään huomiota koulutustarpeisiin hyvissä ajoin.
– Alettaisiin säännöllisesti kartoittaa työuran aikaista osaamista ja näkemystä siitä, mitä sen pitäisi olla seuraavien vuosien aikana, Kopra kuvailee.
Urakatsaukset voisi hänen mukaansa ottaa esimerkiksi 45–50 vuoden iästä lähtien vaikkapa osaksi kehityskeskusteluja.
– Sillä voitaisiin päästä siihen, että ensinnäkin voisi jatkaa omassa työssä pidempään, jos osaamista kehitetään aktiivisesti. Ja sitten jos käy niin, että menettää työnsä, on plakkarissa ehkä vähän parempi tilanne, kun osaamista on mietitty ja kehitetty.
Lue myös: Yli 79-vuotiaita ei kuunnella mielipidekyselyissä – tekijät kiistävät ikäsyrjinnän
Rekrytoinnin kriteerit selväksi
Entä miten voitaisiin muuttaa asenteita, jotka johtavat ikäsyrjintään?
– Se vaatii ehkä jonkin verran havahtumista yrityksissä. Että se, että on monimuotoinen työpaikka ja siellä on erilaisia ihmisiä, on yleensä rikkaus ja sillä on hyviä vaikutuksia työn tuottavuuteen, Kopra sanoo.
Ikäsyrjinnän torjumiseksi hän peräänkuuluttaa selkeyttä ja läpinäkyvyyttä rekrytointiperusteisiin ja -päätöksiin.
– Kun lähdetään tekemään rekrytointia, määriteltäisiin osaaminen ja tehtävä, mitä halutaan, mutta ei määriteltäisi ihmistyyppiä tai työntekijätyyppiä etukäteen, Kopra sanoo.
Akava ehdottaa myös, että valitsematta jääneelle työnhakijalle säädettäisiin jatkossa oikeus saada selvitys valintaperusteista.