Mielikuva hyvästä tyypistä riippuu kulttuurista ja ajankohdasta. 20 vuotta sitten hyvä tyyppi oli vaatimaton ja syrjäänvetäytyvä sekä velvollisuudentuntoinen.

– Tällä hetkellä hyvä tyyppi on hyvin ulospäinsuuntautunut, ekstrovertti, tilan ottava ja äänekäs itsensä esille tuova henkilö.

Meillä on aina ollut ajatus siitä, millainen on hyvä tyyppi.

– Ihmisillä on tapana kategorisoida toisia ilman minkäänlaista järkeä ihan vain hetkellisten arvostusten mukaan. Silloin, kun puhutaan oikeasta asiantuntijuudesta ja osaamista vaativista tehtävistä, se on vaarallista.

Keltikangas-Järvisen mukaan nyky-yhteiskunnan ongelma on tässä harhassa.

– Kuinka paljon meillä on varaa tässä kansantaloudellisessa tilanteessa ohittaa osaamista ja asiantuntijuutta ja nostaa esille täydellisiä kuplia hyvistä tyypeistä.

Keltikangas-Järvinen huomauttaa, että temperamentti on vain pohjaväre ihmisessä, joka selittää ihmisten erilaisuutta, mutta temperamentilla ei toimita työelämässä. Temperamenttia hillitään käytössäännöillä ja työelämän normeilla. Työelämässä taas toimitaan osaamisen ja asiantuntijuuden pohjalta.

Hyvää tyyppiä pidetään nykyään jopa liiallisena totuutena siitä, millaisia työntekijöiden pitäisi olla.

– Ennen kaikkea se ohjaa rekrytointeja suorastaan harhaan.

– Tälle ei ole minkäänlaista pohjaa, ei minkäänlaista tutkimuspohjaa siitä, että tällainen tyyppi menestyy.

Keltikangas-Järvisen mukaan työelämässä menestyy ihminen, joka osaa asiansa, tekee työnsä hyvin ja velvollisuudentuntoisesti.

– Ei ole mitään tutkimusta, joka osoittaisi, että näin ei olisi.

Koko temperamenttien kirjo tarvitaan

Keltikangas-Järvinen huomauttaa, että työnantajan tehtävä ei ole ottaa mitään irti työntekijän persoonallisuudesta. Ihminen toimii kognitiivisella tasolla, ei temperamentilla.

Hän huomauttaa, että jokainen työpaikka tarvitsee erilaisia tyyppejä ja temperamentin kirjoa.

– Niitä oikeasti tarvitaan, eikä niin, että tietynlaiset tyypit ovat niin laajasydämisiä, että suvaitsevat ja ymmärtävät ja hyväksyvät toisenlaisia tyyppejä. Oikeasti tehokas työpaikka tarvitsee niitä, jotka esittävät vähän päättömiäkin ideoita ja niitä, jotka hillitsevät ja harkitsevat ja miettivät. Tarvitsee niitä, jotka menevät nopeasti eteenpäin ja tekevät huolimattomuusvirheitä ja niitä, jotka korjaavat näitä huolimattomuusvirheitä.

Keltikangas-Järvinen kyseenalaistaa psykologisten testien käyttämisen laajasti rekrytoinnissa. Tietyillä aloilla niitä tarvitaan, mutta jos puhutaan johtajuudesta tai ylemmistä toimihenkilöistä, joiden työnkuvaa ei voi kovin tarkasti määritellä, persoonallisuustestit ovat turhia.

– Siinä meitä eivät persoonallisuustestit auta. Meillä ei ole minkäänlaista tieteellistä pohjaa siihen, millainen on yleisesti ottaen hyvä johtaja. Tämän hetken tiede on voimakkaasti kyseenalaistanut persoonallisuustestien käytön johtajavalinnoissa.

Keltikangas-Järvisen mukaan on suorastaan suositeltu, että persoonallisuustestit jätetään pois, kun rekrytoidaan johtajia.