Tutkija: Joka neljäs häiriökäyttäytyjä on esimies

Heiskasen mukaan joka neljäs häiriökäyttäytyjä on esimies, jonka toimintaan ei useinkaan puututa. 

- Mitä sinä pidät häiritsevänä?

- Onko pomo herkemmin ärsyttävä kuin työkaveri?

Kommentoi jutun lopussa olevaan kommentti-kenttään!

- Esimerkiksi keskiportaan esimiehen yläpuolella on johtoa, joiden pitäisi tilanteeseen puuttua. Näissä tilanteissa pitää aina muistaa, että organisaation ylin johto on aina vastuussa. Heillä on valta ja vastuu joka päivä tehdä se päätös, että tekevätkö he työyhteisön jäsenten työelämän kurjaksi vai loistavaksi. Jos he sallivat sen käyttäytymisen, jos he eivät kitke sitä pois, he eivät täytä tehtäväänsä.

Heiskasen Läpimurto - taltuta tuhoajat - kirjassa nostetaan esille juuri johtamisen kulttuuri. Heiskanen sanookin Huomenta Suomen -lähetyksessä pohtineensa usein, miksi häiriökäyttäytymiseen ei puututa ajoissa, koska tilanteet aiheuttavat inhimillisiä tragedioita.

- Meidän pitäisi nähdä johtaminen kokonaan uudessa valossa. Tänä päivänä, kärjistetysti, me puhutaan esimiehestä, johtajasta ihmisenä, joka kontrolloi meidän työelämän tapahtumia. Analysoidessani tuhansia kannanottoja näiden yksilöiden elämäntilanteesta, joita minulle kerrottiin, niin päädyin siihen, että johtamisen perspektiiviä on laajennettava. Täytyy muistaa, että johtaja ei kontrolloi ja vaikuta pelkästään vain työelämän tapahtumiin, vaan vaikuttaa yksilön elämään ympärivuorokautisesti, Heiskanen kertoo.

Perinteisesti esimies jyrää auktoriteetilla

Konfliktit nähdään usein työyhteisöissä palasina ihmisten välissä, toteaa yritysten konfliktitilanteista väitöskirjan tehnyt tutkija Kalle Siira.

-Usein ajatellaan rationaalisesti, että konflikti on nyt noiden kahden ihmisen välillä. Napataan se tuosta heidän välistä pois, ja analysoidaan, sekä ratkaistaan se, ja sitten taas homma toimii. Mutta konflikteissa on aina mukana muutakin. Niitä keskusteluja on hankala käydä ihmisten kanssa, koska konflikti koetaan vaikeaksi, tutkija ja yrittäjä Kalle Siira kuvailee.

Kalle Siira väittelee huomenna yritysten konfliktitilanteista. Väitöskirjan mukaan esimiehet voivat turhan herkästi ohittaa konfliktin taustat työpaikalla auktoriteetilla.

– Sehän on perinteinen tapa, että kun työpaikalla nousee konflikti, niin esimiehenä siihen pystyy kyllä tarttumaan. Huomataan, että homma ei toimi, nyt laitetaan homma ruotuun. Jyrätään auktoriteetilla, jolloin konfliktin taustat, syyt minkä takia konflikti on ylipäätään noussut esiin, jää piiloon. Ne voivat olla rakenteellisia asioita, jotain oikeita ongelmia, joista vaan nämä tietyt ihmiset oireilevat.

Siira kehottaakin esimiehiä kuuntelemaan alaisiaan myös pienistä asioista, koska ne voivat estää tulevaisuuden konflikteja.

– Jos oikeasti kuunneltaisiin kaikki näkökulmat, niin päästäisiin syvemmälle. Se on todettu, että kun kaikki näkökulmat pääsevät esille, niin sen organisaation päätöksenteko paranee, innovatiivisuus, luovuus paranee, mutta kun ne näkökulmat jyrätään, niin se ei ikinä pääse edes käsittelyyn. 

Väitöstutkija Kalle Siiran mielestä ristiriita nähdään yleensä kielteisenä ja pikaisesti korjattavana asiana. Siiran mielestä konflikteja ja ristiriitoja tulisi kuitenkin pitää luonnollisena osana kehittyvää organisaatiota.

Mikään ei ole pysyvää

Työpaikoilla eletään murroskautta. Kymmenillä työpaikoilla on käynnissä yt-neuvottelut ja vielä useammassa firmassa välähtää sana organisaatiouudistus. Heiskanen muistuttaakin, että nykyajan työelämässä mikään ei ole pysyvää.

- Maailmassa tapahtuu jatkuvasti muutoksia, mihin meidän on reagoitava tai muutoksia, joita meidän on johdettava. Muutos on pysyvä ilmiö ja nyt on kysymys vain siitä, että miten sen kanssa eletään ja miten organisaatiot siihen suhtautuvat. Ja ennen kaikkea, kysymys on aina johtamisen laadusta.

Heiskasen tuoreessa kirja Läpimurto - taltuta tuhoajat, pureutuu juuri muutokseen ja muutoksen johtamiseen. Aiheessa sivutaan myös yksikkökokojen kasvattamiseen.

- En esimerkiksi usko suurien yksiköiden tehokkuuteen. Olen nähnyt omien kokemusten ja laskenta-analyysien kautta, että yksikkökokojen kasvattaminen ei tuo tehokkuutta, se ei tuo tuottavuutta. Kysymys on ennen kaikkea siitä, miten ihmisten kanssa toimitaan, miten heidän voimavaransa ohjataan perustehtävien suorittamiseen ja miten kaikki tilanteet hyödynnetään, kuvailee Heiskanen.

Tällä Heiskanen tarkoittaa sitä, että tehokkuus ei hänen mukaansa automaattisesti parane, kun 20 hengen yksikkö muuttuu 500 henkilön yksiköksi.

- Kiinnittäisin huomiota siihen, miten työ tehdään. Esimerkiksi mikä on terveydenhuollon perustehtävä. Ei mennä eurot edellä, koska oman kokemuksen mukaan nyt niitä euroja ei käytetä perustehtävään tehokkaasti.