Väitös: Työnhakijan yksityisyys vaarassa

Väitöskirjan mukaan arvioinneissa kysytään paljon muutakin kuin työhön liittyviä asioita. Muutamien konsulttien mukaan työnhakijalta kysytään "mitä vain". Tämä sotii tietosuojalainsäädännössä tärkeänä pidettyä tarpeellisuusvaatimusta vastaan. Sen mukaan työnantaja voi käsitellä vain työsuhteen kannalta tarpeellisia tietoja.

-Suomessa käytetään paljon testejä. Tämä voi kuvastaa muutosta pätevyyden arvioinnista työnhakijan ominaisuuksien arviointiin, summaa Pentti Syrjänen yritysjuridiikan väitöksessään, joka tarkastettiin tänään Tampereen yliopistossa.

Laista tulkintaongelmia

Laki suojaa yksityisyyttä varsin laajasti aina perustuslaista ja henkilötietolaista alkaen. Muutamia vuosia on ollut voimassa myös työelämän tietosuojalaki, joka on ainoa erityisesti työelämää koskeva erillislaki EU:ssa. Lähtökohta on, että ihmisellä on oikeus tietää ja päättää itseään koskevien tietojen käytöstä.

Syrjäsen mukaan työelämän tietosuojalainsäädäntöön ollaankin yleisellä tasolla tyytyväisiä. Arkaluonteisten tietojen käytön kieltämisellä pyritään ehkäisemään syrjintää. Kansalaisia huolestuttaa varsinkin heidän talousasioitaan ja terveyttään koskevien tietojen väärinkäyttö.

Syrjänen näkee kuitenkin useita ongelmia työelämän tietosuojassa. Eräs tutkimustulos oli, että tietosuojalaki ei ole juuri vaikuttanut käytännön rekrytointiin. Kaksi kolmasosaa niin toimeksiantajista kuin konsulteistakin vastasi, ettei sillä ole juuri ollut vaikutusta.

Lait ovat aiheuttaneet myös tulkintaongelmia työpaikoilla. Työnantaja saisi käsitellä vain tarpeellisia tietoja, mutta niitä ei ole määritelty. Syrjäsen mukaan tarpeellisuusvaatimus voi kärjistää työpaikan jännitteitä.

-Työantajan edun mukaista on tietää oleelliset asiat työnhakijasta, myös kielteiset. Hakija puolestaan haluaa säilyttää yksityisyytensä ja luultavasti myös salata epäedullisia tietoja.

Testeissä tapahtuu virheitä

Tulkintaongelmia aiheuttaa myös vaatimus, jonka mukaan tietojen pitää olla virheettömiä. Työnantajalla on vastuu käytettyjen testien ja testaajien luotettavuudesta. Testaajille ei ole kuitenkaan asetettu laissa pätevyysvaatimuksia.

-Käytännössä henkilöarviointi on mutkikas prosessi, jossa virheiden mahdollisuus on suuri.

Psykologiset testit voidaan jakaa kyky-, persoonallisuus- sekä työskentelytyylejä mittaaviin testeihin. Parhaina on pidetty kykytestejä, joitakin persoonallisuustestejä ja työsimulaatioita. Sen sijaan epäluotettavina osaamattomissa käsissä pidetään ns. projektiivisia persoonallisuustestejä, joissa henkilö joutuu reagoimaan monimutkaisiin ärsykkeisiin ja testaajalta vaaditaan hyvää tulkinnallista taitoa. Suomessa tällaisia testejä on käytetty enemmän kuin muualla Euroopassa.

-Henkilöarvioinnin luotettavuus paranee merkittävästi, kun käytetään yhtä aikaa useita menetelmiä.

Suomen Psykologiliitto myöntää sertifikaatteja osaaville testaajille. Syrjänen kuitenkin kysyy, riittääkö tämä, vai pitäisikö arviointi ja rekrytointi myös liittää osaksi yritysten laatujärjestelmää.

(MTV3-STT)