Kehityskeskusteluilla ohjataan sitoutumista työyhteisössä

Käytännön johtamisoppaissa ne liitetään monesti työhön sitoutumiseen. Kehityskeskustelujen ja sitoutumisen välisestä suhteesta löytyy kuitenkin hyvin vähän julkaistuja tutkimuksia.

Johtamiskirjallisuudessa kehityskeskustelut liitetään tavallisimmin tavoite- ja tulosjohtamiseen. Keskusteluissa arvioidaan työsuorituksia ja sovitaan alaisen kanssa työn tavoitteista. Organisaation johdolle on hyödyllistä kerätä tietoa ja yhteenvetoja keskusteluista, jotta tuloksia voidaan hyödyntää organisaation kehittämisessä.

Viime kädessä parannusehdotusten onnistuminen on kiinni yrityksen johdon tuesta ja esimiesten henkilökohtaisista asenteista ja toiminnasta. Esimiehet hyödyntävät kehityskeskustelujen antia hyvin vaihtelevasti.

Jotkut johtajat toivovat palautetta omasta toiminnastaan sekä tietoa alaisia ja työyhteisöä hiertävistä ongelmista. Osa esimiehistä käsittelee kehityskeskustelujen tuloksia yhdessä oman osastonsa ja organisaation johdon kanssa.

Toisinaan esimiehet suhtautuvat penseästi keskusteluohjelmaan. Tämä muokkaa alaistenkin asenteita kielteisiksi tai välinpitämättömiksi, jolloin osapuolet eivät koe kehityskeskusteluja hyödyllisiksi. Vastaavasti esimiehen myönteinen suhtautuminen keskusteluohjelmaan motivoi alaisiakin.

Onnistuneet kehityskeskustelut lujittavat esimies-alaissuhdetta

Kehityskeskustelujen tavoitteiden toteutuminen ja niiden sitouttava vaikutus on kiinni siitä, miten esimiehet valmistautuvat niihin ja miten he auttavat alaisiaan toimimaan tasaveroisina neuvottelukumppaneina itse tilanteessa.

Onnistuessaan keskusteluohjelmat tukevat alaisten henkilökohtaisia suunnitelmia ja lujittavat esimies-alaissuhdetta. Kehityskeskustelut motivoivat sekä työntekijöitä että johtoa entistä suunnitelmallisempaan ja tuloksekkaampaan toimintaan.

Sitoutumisen tärkeimmät edut liittyvät useiden tutkijoiden mukaan työn laatuun, tuottavuuteen ja työasenteisiin. Sitoutunut työntekijä haluaa saavuttaa asetetut tavoitteet ja ponnistelee peräänantamattomasti vaikeissakin tilanteissa.

Omistautumisen luonne vaihtelee eri henkilöstöryhmien välillä. Esimerkiksi sanomalehden ilmoitusmarkkinoinnissa työskentelevät työntekijät ovat vihkiytyneitä työhönsä eri tavalla kuin toimittajat.

Ilmoitusmarkkinoinnissa samastutaan suoraan organisaatioon ja sen arvoihin, mutta toimittajien sitoutumista määrittävät ammatti-identiteetti ja ammatti-eettiset ohjeet.

Useiden tutkijoiden mukaan sitoutuneisuuteen liittyy koettu osallisuus organisaatioon ja tieto siitä, mitä yrityksessä on tekeillä. Kehityskeskustelut tarjoavat mahdollisuuden tarkastella sitä, miten voimakkaasti henkilö on valmis panostamaan esimerkiksi saavuttaakseensa työyhteisön päämäärät.

Sitoutumista voidaan ohjata tarjoamalla henkilölle esimerkiksi mahdollisuus osallistua päätöksentekoon. Omistautumista on kuitenkin vaikea kontrolloida. Mikäli työntekijä ei tuo esiin havaitsemiaan epäkohtia, sitoutumista heikentävät prosessit jäävät esimieheltä helposti pimentoon. Tällöin johto ei saa mahdollisuutta tarjota alaisilleen sitoutumista vahvistavia parannuksia.

Sitoutuneisuudella myös haittapuolia

Sitoutuneisuuden haittapuolina pidetään urautumista, kritiikittömyyttä ja muutoshaluttomuutta. Henkilöstön omistautuminen ei olekaan yksiselitteisesti aina toivottavaa eikä tarkoituksenmukaista.

Esimerkiksi 1990-luvun lamavuosina vakituisista työntekijöistä tuli monissa tapauksissa iso rasite työnantajille. Monet alkoivat pitää tarpeellisena vain pienen ydinjoukon sitoutuneisuutta.

Ilmiötä voidaan tarkastella työnantajan ja työntekijän välisenä työsuhteena, joka perustuu molemminpuoliseen sopimukseen ja sitoumukseen. Nykyajan organisaatioita on moitittu siitä, että niiden toimintaa säätelee ainoastaan osakkeenomistajien taloudellinen intressi. Tällaisten tulkintojen mukaan yritykset ovat vain rahantekokoneistoja, jotka piiskaavat itseään tuloskuntoon sopivien ostajaehdokkaiden toivossa tai pelastautuvat talousvaikeuksista irtisanomalla väkeään ja ulkoistamalla toimintojaan. Toimenpiteiden taustalla on usein ankara eloonjäämistaistelu, joka vaatii laihdutuskuureja ja henkilöstökulujen kavennuksia.

On kuitenkin oikeutettua kysyä, voivatko yritykset odottaa henkilöstönsä sitoutuvan tavoitteisiin, jotka saattavat olla räikeässä ristiriidassa henkilöstön omien etujen kanssa. Amerikkalaisen tutkimuksen mukaan sitoutunut työntekijä toimii peräänantamattomasti epäonnistumisista ja väsymisestä huolimatta. Jos organisaatioita kannattelee vain pieni ydinjoukko, sisäpiirin ulkopuolelle jäävien kehittämisajatukset ja samalla ehkä tärkeät muutostarpeet saattavat jäädä huomiotta.

Organisaation vakituiseen henkilöstöön kuulumattomat, esimerkiksi freelance-toimittajat, tuntevat helposti epävarmuutta ja ulkopuolisuutta huomatessaan, että yritys ei sitoudu heihin yhtä paljon kuin vakituisiin työntekijöihin. Tähän saataisiin korjausta esimerkiksi ulottamalla kehityskeskustelut koskemaan myös määräaikaisia työntekijöitä.

Voidaan tietysti pohtia, uskaltavatko omasta asemastaan epävarmat, määräaikaiset työntekijät ottaa puheeksi havaitsemiaan epäkohtia ja onko organisaation tulevaisuus heille ylipäänsä tärkeää. Yritykselle tämä merkitsee menetettyä mahdollisuutta kehittää toimintaansa parempaan suuntaan.

(MTV3-STT)